×

Заказать услугу

×

Трудовой договор (укр)

Трудовой договор (укр)

Стаття 24 Кодексу законів про працю України передбачає укладення трудового договору, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 

  • при організованому наборі працівників;

  • при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

  • при укладенні контракту;

  • у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

  • при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

  • при укладенні трудового договору з фізичною особою;

  • в інших випадках, передбачених законодавством України.

До інших випадків укладення трудового договору в письмовій формі, передбачених законодавством України, належать законодавчі норми, які прямо передбачають необхідність укладення трудового договору в письмовій формі (наприклад, ст. 25 Закону України «Про свободу совісті та релігійні організації» від 23 квітня 1991 р. № 987-XII, ст. 15 Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 р. № 1975-XII).

 

Оскільки законодавством не визначено, як саме має оформлятися трудовий договір у письмовій формі, на практиці під час його укладення беруть за основу одну з таких типових форм:

  • Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Міністерства праці України від 15 квітня 1994 р. № 23;

  • Типова форма контракту з керівником підприємства, що є у державній власності, затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597;

  • Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44;

  • Форма трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260.

Не можна вважати письмовою формою трудового договору заяву працівника про прийняття на роботу з резолюцією керівника про видання відповідного наказу чи сам наказ про прийняття на роботу.

 

Під час укладення трудового договору має бути дотримано не лише форми трудового договору, а й установлених законодавством правил прийняття на роботу (обрання чи призначення на посаду). Такі правила можуть бути встановлені як законами (наприклад, відповідно до п. 6 ст. 39 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999 р. № 586-XIV голови місцевих державних адміністрацій погоджують призначення на посади та звільнення з посад керівників не підпорядкованих підприємств, установ та організацій, що належать до сфери управління органів виконавчої влади вищого рівня), так і статутами чи положеннями підприємств (наприклад, у статуті дочірнього підприємства може бути передбачена умова призначення керівників структурних підрозділів директором цього підприємства за погодженням з головою правління акціонерного товариства, яке є засновником дочірнього підприємства). Порушення зазначених правил може призвести до звільнення працівника на підставі статті 7 КЗпП.

 

Водночас недодержання в установлених частиною першою статті 24 КЗпП випадках письмової форми трудового договору не може бути підставою для звільнення працівника за цією статтею, але свідчить про порушення роботодавцем законодавства про працю і може бути підставою для притягнення його до адміністративної (ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення) або кримінальної (ст. 172 Кримінального кодексу України) відповідальності.

 

У трудовому договорі мають бути відображенні всі основні аспекти трудового процесу працівника відповідно до вимог чинного законодавства. Під час укладення такого договору сторони, як зазначалося, можуть взяти за основу зміст затверджених типових форм контрактів чи трудових договорів, скоригувавши його відповідно до конкретних обставин. Наприклад, укладаючи трудовий договір з неповнолітнім, потрібно враховувати вимоги нормативно-правових актів, які регулюють працю неповнолітніх, насамперед статей 187–200 КЗпП.

 

Включення до трудового договору умов, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, не допускається. Відповідно до статті 9 КЗпП такі умови є недійсними. Тобто вони не можуть бути застосовані від самого початку дії договору, навіть за умови, що були включені до договору за угодою сторін. Крім того, умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника також порівняно з нормами колективного договору. Наприклад, згідно зі статтею 108 КЗпП робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, встановлюваному, зокрема, колективним договором підприємства. Таким чином, обумовлювати в трудовому договорі менший за встановлений колективним договором розмір оплати за роботу в нічний час забороняється.

 

Відповідно до частини другої статті 24 КЗпП під час укладення трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, – також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи (наприклад, визначені п. 1.4 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58, ст. 13 Закону України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-XII).

 

Слід мати на увазі, що стаття 25 КЗпП забороняє роботодавцеві під час укладення трудового договору вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством. Згідно зі статтею 23 Закону України «Про інформацію» від 2 жовтня 1992 р. № 2657-XII заборонено збирати відомості про особу без її попередньої згоди за винятком випадків, передбачених законом. Тобто, заповнюючи листок з обліку кадрів, працівник має право не зазначати ці відомості.

 

Незалежно від того, в якій формі укладено трудовий договір – в усній чи письмовій, роботодавець зобов'язаний оформити факт укладення трудового договору своїм наказом чи розпорядженням. Якщо під час перевірки державний інспектор праці виявить на робочих місцях працівників, трудові договори з якими не оформлено відповідно до встановленого порядку, роботодавця буде притягнено до адміністративної відповідальності на підставі частини першої статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення та внесено йому припис про усунення порушення частини третьої статті 24 КЗпП.

 

Крім того, навіть якщо роботодавець не оформить факт укладення трудового договору своїм наказом чи розпорядженням, трудовий договір вважатиметься укладеним, якщо працівника з відома роботодавця або уповноваженої ним посадової особи фактично було допущено до виконання трудових обов'язків. При цьому вважатиметься, що допуск до роботи було проведено з відома роботодавця або уповноваженої ним особи в разі, коли факт роботи такого працівника став відомий чи мав стати відомий роботодавцеві (посадовій особі, до обов'язків якої належить відповідальність за унеможливлення допуску на територію підприємства чи іншого об'єкта, на якому виконуються роботи, сторонніх осіб, забезпечення правильної організації праці працівників і виконання інших обов'язків роботодавця, встановлених ст. 141 КЗпП).

 

Факт перебування працівника у трудових відносинах із роботодавцем може бути встановлено також судом у порядку вирішення трудового спору. При цьому в ході судового засідання для підтвердження факту виконання трудових обов'язків з відома роботодавця або уповноваженої ним посадової особи працівник може використати будь-які документи, включаючи й ті, ведення яких не передбачено трудовим законодавством, а також показання свідків.

 

Консультація по матеріалам журналу "Справочник кадровика"